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曾在上海外贸学院毕业的赵先生，具有多家市场广告工作经验。30出头的他，为谋求个人事业发展，于2006年9月跳槽至北京互力文化传媒公司工作，在赵先生收到的北京互力文化传媒公司上海办事处的电子邮件中，邀请他担任上海办事处销售总监，并在电子邮件的附件中承诺每月的税前工资为8,000元，对个人销售业绩还可按一定比例提成。
一周后，赵先生如愿加入了该公司上海办事处的工作，并与公司签订了为期二年的工作合同，约定赵先生担任销售总监职务，税前工资收入8千元。
赵先生在进入公司后短短三个月时间里，就为公司签订了两份广告合同：一份是代理婴幼儿用品广告、一份是代理保健品广告，二份广告给公司带来了不少收益，合同总金额将近400万元。然而，这之后赵先生却只收到2万余元的销售提成，大大少于公司之前承诺的提成比例。更令赵先生尴尬的是，次年6月4日，他却收到公司解除聘用关系的通知，赵先生失业了。
2007年7月18日，赵先生向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，仲裁委认为：因被申请人公司所在地在北京，故该劳动争议不属其管辖范围，决定不予受理。
2007年7月23日，赵先生向长宁区法院提起诉讼，要求互利公司支付拖欠的销售业绩提成款差额和未报销的交通费、通信费等。
被告互力公司辩称，广告合同上虽记载原告是客户代表，但广告客源是公司其他人员开拓的，之所以让赵先生挂名是为帮助他树立销售总监的形象，对此公司已向赵先生发放了2万余元奖金，认为原告再主张销售业绩提成差额缺乏依据。
原审法院遂作出一审判决：被告互力公司应向赵先生支付销售业绩提成差额款8万余元；并报销系争交通费、通信费等。
一审判决后，互力公司向上海市第一中级人民法院提起上诉，认为公司不应当承担支付赵先生合同提成差额款。互力公司称，赵先生是2006年9月26日进入该公司工作的，同年10月8日即参加洽谈广告业务，证明该广告项目是互力公司自身资源，而不能算成赵先生的工作业绩，故不应适用约定的提成比例。
一中院经审理认为，用人单位应当依据与劳动者的约定，按期、足额地支付劳动者工资报酬。上诉人互力公司在发给赵先生邀请加入该公司工作的电子邮件中，对赵先生的基本工资数额和销售提成方式都作了明示，赵先生至该公司工作并开展广告销售业务的行为，意味着接受了互力公司提出的工资待遇的方案，即双方在此项内容上取得了一致。由于双方当事人对销售提成比例的约定内容中，并没有规定销售业务员获得提成必须以自主开发客户资源为前提。基于赵先生已向原审法院提供了相应的证据，证明他为促成合同项目的成功付出了劳动。而上诉人互力公司在二审中，仍然没有举证证明有其他人员共同参与了两个广告合同项目的工作。因此，法院对上诉人互力公司认为赵先生不应适用约定提成比例的主张，难以采纳。互力公司应当按照双方约定的提成比例，支付赵先生的销售提成款。
据此，在今天下午的集中宣判中，一中院对该案作出终审判决：驳回互力公司的上诉，维持原判。
评析：由于我国正处在经济发展转型期，加之劳动力市场的供求关系决定了资本稀缺而劳动力相对过剩，使劳动者对于劳动关系的依赖程度要远高于用人单位。当劳动者与单位发生争议时，双方的谈判、要价能力差异显著，用人单位处于明显的优势地位，因而在现实纠纷中，出现了用人单位与劳动者不签订劳动合同、或短期合同、或滥用试用期、随意设立违约金、恶意拖欠工资薪酬等形形色色的劳动争议纠纷，如上述用人单位单方解释工资待遇方案的案件，也比比皆是。
针对不同的利益群体对司法的不同诉求，用人单位和劳动者都希望自己的利益能够在最大限度上得到保护。因此，法院在处理类似关乎民生问题的劳动争议纠纷中，就要从立法价值出发，通过举证责任的分配和承担、劳动合同的解释原则的适用等各种途径，在法律规定的范围内给予劳动者寻求权利救济的最佳保护，避免劳动者成为无助的弱者。同时，法官还要力求找到争议双方最佳利益契合点，通过审判协调和维系全社会和谐的劳动关系。
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